despido-absentismo

Es una cuestión que genera no poco debate… ¿Se puede despedir a una persona por absentismo laboral? ¿Dónde está el límite? Empresas y empresarios/as por un lado y personas empleadas por otro lado. Intereses contrapuestos. Ausencias en el trabajo (con los gastos y baja productividad que puede implicar) frente a la idea de la protección a las personas en caso de enfermedad o situaciones similares.

No, no es un tema sencillo. Y una reciente sentencia del Tribunal Constitucional lo trae de nuevo a la máxima actualidad.

¿La situación? Una persona es despedida de su empresa tras varias ausencias a su puesto de trabajo. Las ausencias son intermitentes, algunas de ellas justificadas.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional ha avalado la extinción del contrato laboral en sentencia, tras una denuncia por inconstitucionalidad respecto al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores presentada por la persona despedida en un Juzgado de lo Social de Barcelona.

¿Pero qué dice realmente el Estatuto de los Trabajadores al respecto? ¿Se puede despedir a una persona por faltar al trabajo reiteradamente?

El citado artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece que es posible extinguir un contrato de trabajo por faltas de asistencia al trabajo intermitentes, aún cuando esas ausencias estén justificadas, siempre que:

  • Esas ausencias alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos,
  • Además, el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores sea de al menos el 5% de las jornadas hábiles o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses

Como vemos, sí es posible despedir a una persona por absentismo, pero hay ‘letra pequeña’, es decir, deben darse unas determinadas circunstancias.

El Tribunal Constitucional recuerda en su sentencia que la causa de despido en el caso concreto que nos ocupa no era el hecho de estar enfermo, sino las faltas de asistencia al trabajo (justificadas o no) de manera reiterada e intermitente en un determinado rango de tiempo. Es decir, esto no aplicaría a casos en los que una persona trabajadora tiene una baja de larga duración, por una enfermedad grave, un permiso de maternidad etc.

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