Las vacaciones de verano ya están a la vuelta de la esquina y con frecuencia generan conflicto en las empresas. Para evitarlos es necesario conocer lo que la legislación y los tribunales establecen, así como seguir algunas pautas prácticas para su gestión. Por ejemplo:

1. Como establece el artículo 38 del Estatuto de los trabajadores (ET), el período de vacaciones anuales retribuidas –no susceptible por compensación económica- será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales.
2. Los tribunales han realizado algunas matizaciones. En primer lugar las vacaciones se fija legalmente con referencia al año natural o civil, correspondiendo mínimo 30 días naturales por cada año de trabajo. Después, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente al periodo del año efectivamente trabajado.
3. La posibilidad de disfrute de la parte proporcional de las vacaciones en función del periodo de tiempo trabajado durante el año no debe confundirse con la jornada trabajada. Es decir, si por ejemplo, un trabajador está contratado con una jornada laboral de 4 horas, NO le corresponden la mitad de días de vacaciones. Esto es así porque el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales al año, con independencia de la jornada trabajada.
4. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se haya originado la incapacidad.
5. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la incapacidad temporal, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. Así lo determina el artículo 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, precepto que además establece que “en aquellos supuesto de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1d del ET, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del ET”.
6. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisprudencia competente fijará la fecha y su decisión no será recurrible.
7. Lo recomendable es que dirección de la empresa y los trabajadores acuerden un calendario de vacaciones para que cada trabajador conozca las fechas que le corresponden dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. El calendario deberá fijar un criterio de adjudicación, ya sea por antigüedad o bien por cuestiones familiares. Es importante que, una vez establecido el calendario, no se permita cambiar las fechas excepto por causas de fuerza mayor.
8. Es evidente que las necesidades de producción y servicio es un criterio prioritario para la empresa. En consecuencia, el calendario debe fijar cuantos trabajadores se pueden ir de vacaciones a la vez, sin que esto suponga una carga de trabajo excesiva para los que se quedan o un problema de organización interna.

Isabel Valverde forma parte del Equipo de Soluciones Laborales de Grupo Vadillo Asesores
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