La relevancia de los valores organizacionales para impulsar una auténtica cultura de compliance

En nuestro día a día, solemos encontrarnos con clientes que no tienen formalmente identificados unos valores organizacionales en sus empresas y, mucho menos, publicitados en su página web o a disposición de sus distintos grupos de interés, tanto internos como externos. Sin embargo, estos valores son uno de los elementos sustanciales para poder poner en práctica una verdadera cultura de cumplimiento. Pero, ¿cómo podemos identificar estos valores, construir una cultura de cumplimiento en torno a ellos y por qué compartirlos con los trabajadores y otros colaboradores de la empresa? En este artículo, te lo contamos.

Identificar, comunicar y compartir los valores organizacionales

En muchas ocasiones, estos valores están latentes en las políticas internas de la organización a través de sus políticas de medioambiente, recursos humanos, calidad o en los protocolos internos de socios, sin embargo, no se identifican como tales o no se les ha otorgado el rango de auténticos valores. 

Dichos valores deberán servir de guía en las actuaciones y decisiones de la organización. Los mismos ayudarán, inclusive, a resolver cuestiones del día a día en la empresa o a dilucidar posibles dilemas éticos. Igualmente, podrán servir de base para elegir debidamente a nuestros posibles de negocio y evitar posibles problemas futuros por inclinarse por un aliado a colaborador con valores incompatibles con los nuestros.

Pero, además de identificar estos valores y recogerlos en un documento o estructura interna, es fundamental que sean conocidos y, a poder ser, compartidos por las personas que integran la organización y sus colaboradores. Trabajar alineados en tornos a unos mismos valores organizacionales es un elemento que se convierte casi en imprescindible para el correcto funcionamiento de la organización. Si bien, la realidad no siempre responde a esta situación ideal. Por ejemplo, se puede dar el caso de que la empresa priorice el trabajo en equipo y anime a sus empleados a compartir el conocimiento, pero el trabajador priorice su individualismo, su propio reconocimiento, bagaje y trayectoria profesional sin mostrar interés alguno en compartir nada con sus compañeros/as.

Más allá de una declaración de intenciones

A la hora de inculcar esos valores en una organización y llevarlos a la práctica, es muy complicado imponer actuaciones basadas en determinados valores, sino que es necesario ejemplificarlos en el día a día, vivirlos y percibirlos como parte del compromiso social y para con el resto de grupos de interés de la empresa. En este sentido, debe potenciarse la concienciación, la formación o las dinámicas grupales destinadas a sembrar dichos valores, posibilitando así que se vayan impregnando en el día a día, que afloren de manera natural y provoquen cambios de actitud en los equipos con el objetivo de construir juntos. En definitiva, se trata de crear hábitos que conduzcan al cumplimiento y a la evidencia de una verdadera cultura ética en la organización.

Tanto por parte de la dirección como de los trabajadores y colaboradores, dichos valores deben entenderse como una verdadera ventaja competitiva que impulsa a dar lo mejor de nosotros mismos y a estar verdaderamente comprometidos con el proyecto organizacional.

¿Cómo construir esos valores organizacionales?

En la propia Norma UNE 19601, cuando se define el término de ‘cultura’, se refiere a los “valores, ética y creencias que existen en una organización y que interactúan con las estructuras y sistemas de control de la organización para producir normas de comportamiento que conducen a obtener los objetivos derivados de la aplicación de esta norma UNE”.

Por ello, y teniendo en cuenta todo lo expuesto, es sumamente recomendable que estos valores surjan de la reflexión grupal, y no como una imposición de la Dirección. El objetivo es que el equipo crea en dichos valores internos, se identifique con ellos y se fomente el orgullo de pertenencia.

Igualmente, es fundamental que se publiciten y desarrollen con comportamientos y ejemplos concretos que se espera del personal empleado/a o colaboradores, así como su revisión periódica, ya que estos valores no son estáticos y pueden variar y evolucionar con el paso del tiempo.

En definitiva, para poder construir una verdadera cultura de Compliance, sólida e interconectada con un propósito económico y social, es muy importante poder conexionar unos valores éticos con unos valores emocionales comunes a toda la organización.

Si buscas desarrollar una cultura empresarial basada en tus valores organizacionales, en Vadillo Asesores podemos ayudarte. Estamos implementando entre nuestros clientes programas internos de Compliance Penal en los términos dispuestos en el art. 31 bis del Código penal con notable éxito. No dudes en solicitarnos más información sobre ello o un presupuesto sin ningún compromiso.