¿El uso de las redes sociales puede tener consecuencias en el ámbito laboral? ¿Están las empresas legitimadas a utilizar las publicaciones como prueba contra una persona empleada? Recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha arrojado luz sobre esta cuestión tan candente al desestimar la demanda interpuesta por una trabajadora a su centro de trabajo por violación de sus derechos fundamentales.

En el origen de este proceso judicial estaba el expediente sancionador abierto a la trabajadora por incumplimiento de las condiciones del trabajo a distancia, después de que otra trabajadora, su superior jerárquica, -que era su “amiga” en Facebook- facilitara al departamento de RR HH fotografías de su cuenta. 

Estas imágenes estaban centradas en el desarrollo de su actividad laboral que hacía en la modalidad de trabajo y no en su vida privada. En concreto “…en las fotos se observaba que la demandante estaba en un chiringuito con el portátil de la empresa…». Ante esta sanción, la trabajadora denunció a la empresa por vulneración de su derecho a la intimidad

El tribunal entiende que la empresa no vulneró el derecho fundamental a su intimidad porque no accedió a su cuenta privada de Facebook. Los destinatarios iniciales de aquellas fotografías fueron quienes habían sido aceptados por la trabajadora como «amigos» en su cuenta de Facebook, y su superior jerárquica se encontraba entre ellos. 

Aunque en este caso la empresa no ha sido sancionada debido a que no accedió directamente a la cuenta de Facebook de la trabajadora, conviene recordar las siguientes recomendaciones de la AEPD en cuanto al acceso de las organizaciones a la información de sus candidatos o trabajadores a sus perfiles en redes para obtener información de estos.

Según la guía de ‘Protección de datos y relaciones laborales’ de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD):

• “las personas no están obligadas a permitir que el empleador indague en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato”.

• No está permitido que la empresa envíe una solicitud de ‘amistad’ a los candidatos con el fin de obtener más información a través de sus perfiles sociales. 

• Aunque un candidato tenga el perfil de sus redes sociales público, la empresa debe tener una justificación legal válida para el tratamiento de esos datos.

• Pese a que una empresa haya podido acceder a la información personal de un candidato, ésta no puede usarla a su libre albedrío, sino que solo podrá usarse para fines profesionales. 

• El reclutador NO puede usar la información de carácter personal extraída de los perfiles sociales de manera abusiva y discriminatoria.

Asimismo, tal y como se establece en el art. 16.1. de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social, se considera infracción muy grave “solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el empleo por motivos de sexo, origen, edad, estado civil, discapacidad, religión…”.

Si tienes cualquier duda sobre estas normativas o un caso concreto, contacta con nosotros y nuestros expertos en protección de datos y privacidad podrán asesorarte.